回顶部
当前位置: 首页 » 技术推广 » 其他 » 正文

如何管理不同人格类型的员工?(上)

放大字体  缩小字体🕓2022-07-14  来源:🔗《领导力与职业生涯反思》  💛824
核心提示:每个公司都有着各种人格类型的人,不管他们是普通员工还是管理团队的一员,都会影响组织的运行和成功。有些人虽性格“怪异”,但

每个公司都有着各种人格类型的人,不管他们是普通员工还是管理团队的一员,都会影响组织的运行和成功。

有些人虽性格“怪异”,但是他们的聪明程度和本事不亚于那些“老实”的员工,管理者要考虑的就是如何巧妙发挥出他们的长处。

著名管理学家曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯在《领导力与职业生涯反思》中分析了八类有本事有脾气的员工,并且为领导者提供了管理这些员工的技巧。

第一种类型

战略家:就是下棋布局

战略家擅长把握组织所处环境的动态和趋势。TA们提供愿景、战略方向、非传统思维,来打造新的组织形式、为组织的未来发展打基础。

危急时刻,战略家能提供愿景、信心和力量,来鼓舞茫然无措士气低下的员工。在工作中,战略家也许知道何为正确方向,赢得很多人的赞赏,但是也许不那么擅长说服那些人跟着他走那个方向。

战略家尽管智商极高,但也许缺乏情商。尽管TA们擅长化愿景为战略,但是TA们并非总是擅长下一步,化战略为价值观和行动,而TA们往往又不愿做这些感化人心的工作。为了弥补这一缺陷,战略家需要借助培训师的力量。

最适合的情境:处在动荡年代,当环境变化要求新方向时。

如何管理战略家?

● 把TA们用作故障检修员,让TA们为组织排忧解难。

● 当TA们提出变革计划,确保让TA们说出背后原因,避免为了变革而变革。

● 不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议,用积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。

● 不管让TA们做什么事情,都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。

● 试着培养TA们的反思能力,避免TA们困在促变者这个角色上,帮助TA们迈出职业发展的下一步。

● 向TA们指出,组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商,在实施变革的过程中更好地考虑与人有关的问题。

第二种类型

促变者:就是力挽狂澜

促变者擅长发现变革机会,识别变革需要,并且特别擅长实施,能让愿景、战略和行动保持一致。TA们有很强的紧迫感,总在寻找新的挑战性任务。

如果说促变者的优势就是应对危机和果断坚决,那么TA们一体两面的劣势就是容易厌倦现状。TA们也许会为了激发活力而故意搅乱局势,或者失去耐心离开组织。

最适合的情境:企业并购之后的文化整合,或带头进行重组或改革,帮助组织走出困境。

如何管理促变者?

● 把TA们用作故障检修员,让TA们为组织排忧解难。

● 当TA们提出变革计划,确保让TA们说出背后原因,避免为了变革而变革。

● 不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议,用积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。

● 不管让TA们做什么事情,都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。

● 试着培养TA们的反思能力,避免TA们困在促变者这个角色上,帮助TA们迈出职业发展的下一步。

● 向TA们指出,组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商,在实施变革的过程中更好地考虑与人有关的问题。

第三种类型

交易者:就是经营生意

交易者迫切希望积累个人财富,风险承受能力强,是优秀的生意人。TA们擅长识别并利用机会,以谈判见长。交易者有活力,判断力强,但对规章制度缺乏耐心。

尽管TA们擅长创造财富,但是TA们不擅长管理自己,所以TA们经常给组织制造麻烦。TA们需要战略家、处理者和培训师来与之平衡。

最适合的情境:并购谈判或者其他谈判。

如何管理交易者?

● 认识到TA们非常容易厌倦。不断给TA们提出新挑战,最大限度地发挥TA们的潜能。经常给TA们讨价还价的机会。

● 认识到TA们关注眼前的倾向,帮助TA们明白其行动的长期后果。

● 认识到TA们对日常管理缺乏兴趣,明确地向TA们表示,在日常管理方面,TA们要保证基本的勤政水平。需要的话,指导一下TA们。

● 当交易者乱发脾气时,提醒TA们注意。向TA们解释,乱发脾气会对下属或者组织里的其他人造成什么不良影响。

● 告诉TA们,有什么事就对你坦率直言。向TA们解释,你希望下属不要对你有任何隐瞒。并且,让TA们明白,你不喜欢组织里有喜欢操纵别人的人。向TA们解释,喜欢搞政治是一回事,而企图操纵上司是另外一回事,别想对你耍任何心眼。

● 记住,物质激励对交易者非常有用。在设计奖惩制度时记住这一点。

第四种类型

建造者:就是自主创业

建造者劲头十足,拥有梦想,并且有能力和决心让梦想成真。建造者往往有很强的控制欲,不愿服从权威。

TA们总是有一种错觉(这种错觉可能曾经是真的):没人能做得和TA们一样好。因为TA们控制欲强,对权威怀有矛盾心态,所以TA们很难下放权力,也很难授权。

尽管TA们可能很有感召力,但是TA们糟糕的沟通能力以及有意无意制造的恐怖氛围有时会让TA们当中某些人脱离现实,对决策制定造成损害。TA们需要有重视流程的人(处理者)帮助TA们带领组织走向下一阶段,尽管对TA们来说这样做很难。

最适合的情境:在组织内外建造“臭鼬工作室”(skunk works,在有限的时间和有限的资源下,突破技术上的限制,推出令人惊讶的成果)或者进行其他形式的创业。

如何管理建造者?

● 倾听TA们。TA们喜欢别人听取TA们的意见。确保TA们认识到,你非常关注TA们的项目。向TA们解释,组织里有TA们的一席之地。

● 认识到TA们的独立需要和控制欲望,但是帮助TA们理解让别人参与决策的好处。督促TA们不要什么事都亲自去做。和TA们一起探讨授权的好处。

● 不要苛求TA们事无巨细都向你报告。

● 当TA们提出过度乐观的计划,你就需要当心了。表扬TA们的计划,但是帮助TA们把计划修改得切合实际一些。

(未完待续)

作 者|曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯

来 源|《领导力与职业生涯反思》,东方出版社,2016年7月

 编辑:刘金娥

声明:河南畜牧兽医信息网刊登的文章仅代表作者个人观点,文章内容仅供参考,并不构成投资建议,据此操作,风险自担。如果转载文章涉嫌侵犯您的著作权,或者转载出处出现错误,请及时联系文章编辑进行修正(电话:0371-65778961 )。河南畜牧兽医信息网原创文章,转载请注明出处及作者。感谢您的支持和理解!